Зачем персональный бренд наемному сотруднику

Личный бренд помогает построить карьеру. Сотрудников с именем желают заполучить многие компании и hr-специалисты.

Если вы готовы сделать следующий шаг по карьерной лестнице, читайте мнения HR-специалистов и работодателей о том, что важно при построении личного бренда сотрудников.

Анастасии Новосёлова, бизнес-технолог, HR-эксперт, менеджер проектов по развитию бизнеса HR-инструментами:

«Личный бренд для соискателя так же важен, как HR-бренд для работодателя. Проверка и ознакомление с личным брендом являются неотъемлемой частью эффективно выстроенного процесса подбора персонала. Личный бренд — это то, как проявляет себя человек во внешний мир. Поэтому обращать внимание на него надо не только при отборе кандидатов на руководящие позиции. Кандидат, став сотрудником компании, будет „проявлять“ себя клиентам, партнерам компании и коллегам, даже если его позиция является рядовой».

А автор книги «Персональный бренд. Создание и продвижение» Андрей Рябых уверен, что без такого инструмента сегодня просто не обойтись. В главе «Персональный бренд наемного сотрудника» он пишет:

«Необходимость продвигать себя на рынке труда — это реальность сегодняшнего времени, с которой приходится считаться. У каждого есть выбор: смириться с тем, что трудишься на нелюбимой, низкооплачиваемой должности, знать, что тобой не дорожат (а при случае, сославшись на кризис, без особого сожаления избавятся), либо начать работу над собой и искать лучшей доли. Ваш персональный бренд должен вызывать у окружающих (в данном случае нынешнего и потенциального руководства, коллег) чувство доверия, вашей исключительности как профессионала и побуждать сильное желание заключить с вами трудовое соглашение, удержать вас.

Чем будет руководствоваться менеджер по подбору персонала, если ему надо выбрать одного из множества соискателей? Это факторы профессионализма, экспертности, надежности, доверия. Верить можно вам, верить можно в вас, в вашу ответственность и компетентность. Профессионалов, вызывающих доверие, приглашают в команды и проекты. Вы становитесь значимыми в их глазах. Люди тянутся к тем, кто вызывает доверие».

В то же время HR-специалистам изучение личного бренда претендента на вакансию дает много полезной информации.

Анастасия Новосёлова:

«Личный бренд соискателя помогает понять, насколько кандидат встроится в систему корпоративных ценностей и правил компании, есть ли риски при сотрудничестве с ним и какие.

Какие составляющие личного бренда полезно продиагностировать при рекрутменте:

Общее позиционирование соискателя.
Как он себя представляет и ведет, как одет, как говорит, как держится, как взаимодействует и ведет диалог. Здесь могут быть очень разные варианты.

Пример из практики: у соискателя прекрасное резюме со 100% релевантным опытом и хорошим послужным списком — и его, естественно, приглашают на интервью. Придя на собеседование, соискатель одет несколько «фриково», с рекрутером держится насмешливо-покровительственно, на описание позиции и специфики работы отвечает «понятно-понятно, все ясненько», рассказывая о своем опыте, превозносит себя.

Все эти факторы помогают понять, что позиционирование кандидата такое: «Я уникальный и суперумный, правила для меня не писаны, вам до меня еще расти и расти, я вас научу, как нужно работать». Это позиционирование сложно вписывается в управляемую командную работу. Личный бренд этого кандидата не подойдет компании.

Проверка кандидата по социальным сетям.
Здесь нужно не полениться и погрузиться в каждый из профилей соцсетей. Найти их довольно легко. Там можно узнать о реальных жизненных интересах кандидата, его ценностях, о том, что действительно интересует его в жизни и как он взаимодействует с окружающим миром.

Можно узнать о том, кто его друзья и как он проводит время. Да, это требует времени, но это — кладезь ценной информации. На собеседовании кандидат может легко выдавать социально ожидаемые ответы, а также откровенно врать. Соцсети в этом отношении более честны и показывают ситуацию такой, как она есть.

Пример из практики: на собеседовании кандидат заявляет, что любит заниматься спортом, в том числе горнолыжным, не имеет вредных привычек и ведет здоровый образ жизни, что нацелен на карьеру и профессиональное развитие. Проверили его контент в соцсетях: кандидат на фотографиях с пивом и сигаретой в зубах, активность только вокруг комментариев других людей, никакого спорта и горных лыж, никаких профессиональных групп и сообществ.

В друзьях нет людей из компаний, в которых он работал. Портрет в социальных сетях не соответствует тому, что кандидат сказал на собеседовании.
Пример из практики: кандидат на собеседовании заявил о том, что владеет языком программирования С. При проверке соцсетей видим пост, в котором кандидат прямо пишет о том, что он этим языком не владеет.

Если у кандидата есть публикации в СМИ — это также ценный ресурс для изучения личного бренда.

Публикации в СМИ отражают подход кандидата к работе и решению рабочих задач. Этот подход может идти вразрез с подходом компании. Например, компания — сторонник эволюционных поступательных изменений и принципа «семь раз отмерь, один раз отрежь», а кандидат — адепт философии быстрых, резких, революционных перемен.

Конечно, изучение личного бренда требует времени. Однако сейчас есть автоматизированные сервисы на крупнейших порталах по поиску работы и размещению резюме, которые позволяют буквально «одной кнопкой» выйти на все профили в социальных сетях и публикации кандидата.

О значении личного бренда для соискателя говорит старший менеджер по персоналу компании ICL Services Людмила Чернова:

«Для меня как HR-менеджера личный бренд соискателя имеет значение. Я обращаю внимание на фотографию в резюме и аватары профилей в соцсетях, ведь они должны быть подходящими. Не приемлю грамматические и пунктуационные ошибки. Считаю, что рассматривать нужно тех кандидатов, которые могут принести пользу компании. Важно основываться не только на резюме, потому что оно может быть недостоверным (кандидат может приукрасить свои знания и достижения), но и обращать внимание на опыт кандидата: человек с непрофильным образованием может быть полезен и ценен компании больше, чем с профильным. Общее мнение о соискателе формируется на основании оценки результатов предыдущих работ.

Также для HR-специалиста одним из инструментов оценки кандидата являются социальные сети. Лично меня настораживает, когда на страницах кандидата много публикаций развлекательного контента: такая страница кажется фейковой. Я оцениваю в целом, что публиковал кандидат, когда и какого содержания был контент:

• кейсы, инструменты, результаты;

• компетенции, польза, сфера бизнес-интересов;

• личная информация: семья, ценности, хобби.

Пример из практики: был случай, когда технический интервьюер еще до встречи с кандидатом из сети «ВКонтакте» узнал о том, что соискатель увлекается разведением кроликов. Встреча близилась к завершению, и тут мой коллега спросил: «Ну как, заниматься кроликами — дело прибыльное?» Кандидат оказался в неловкой ситуации, покраснел и быстро попрощался с нами. Позже выяснилось, что это дело родителей, а сын им помогал. Но руководители не приняли его, т. к. решили, что этот бизнес будет мешать его основной работе.